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Bericht vom intrinsify-Treffen in Hamburg

Beim letzten instrinsify-Treffen in Hamburg haben wir wie üblich im Open Space gearbeitet. Ich war nur bei einer einzigen Session dabei, die allerdings so spannend war, dass wir sie gleich nach dem Open Space Prinzip „Es hört auf, wenn es aufhört.“ über die gesamte Open-Space-Zeit haben laufen lassen.

 

Nadine Waibel

Nadine Waibel hat über ihre Erfahrungen in der Logistik von dm erzählt. Nadine ist schon während des Studiums zu dm gekommen und hat dort sehr schnell Führungsverantwortung übernommen bis sie am Ende für insgesamt 400 Mitarbeiter verantwortlich war.

Exemplarisch für das Denken und Handeln bei dm hat Nadine von Situationen in der gemeinsamen Urlaubsplanung und in der Entscheidung über Gehaltserhöhungen erzählt.

Führungskräfte haben die Aufgabe, Entscheidungsprozesse zu moderieren, sind aber auch gleichzeitig wie ein Teammitglied an Entscheidungen beteiligt. Dies wird deutlich bei einer Frage wie: „Welche Leistungen wollen wir honorieren, so dass wir dauerhaft das Gehalt erhöhen?“ Das Team hat im Kreis die Kriterien definiert und die eigenen Teammitglieder bewertet. Die direkte Führungskraft war Teil des Kreises, hat also auch Kriterien eingebracht und hatte gleichzeitig die Aufgabe den Prozess zu moderieren. Entschieden wurde im Konsens, nur wenn es kein Veto gab, dann war ein Kriterium akzeptiert.

Nadines Aufgabe war es in diesem Kontext ihre Führungskräfte in der Vorbereitung der Meetings zu coachen und mit ihnen die Kriterien zu erarbeiten, die für sie wichtig sind.

An vielen Stellen in der Diskussion wurde deutlich, wie entscheidend die Haltung und das Vertrauen in ein gemeinsam getragenen Menschenbild ist – ein Menschenbild, was in großen Teilen dem Bild von intrinsify oder der Menschenbild Y entspricht.

Wichtige Prinzipien in der Führungsarbeit waren:

  • Informationen bereitstellen, damit Mitarbeiter Entscheidungen treffen können, ist eine der Führungsaufgaben
  • Führungskräfte sind Coaches und Moderatoren, die Lösungsprozesse in der Gruppe unterstützen
  • Täglicher direkter Kontakt zu den direkten Mitarbeitern
  • Empathie

Nadine erzählte auch, dass es durchaus Menschen gab, denen das dialogische Führungsprinzip zu viel war, denen Entscheidungen zu umständlich und langwierig waren und die daher auch wieder gegangen sind. Und das sich die Führungskräfte häufig die Dinge auch „zu Herzen nehmen“ und gerade nicht in einer emotionalen Distanz bleiben.

Ich habe mich sehr gefreut, Beispiele aus der Nicht-IT-Praxis zu hören und auch aus einem Umfeld wie in der dm-Logistik, wo so unterschiedliche Menschen zusammen kommen (Hier kommen Menschen aus unterschiedlichen Ländern, Kulturen, Schichten zusammen; es gibt Sprachbarrieren, Gehaltsunterschiede und kulturelle Missverständnisse). Um so mehr freut es mich zu hören, hier erneut einen Beweis zu haben, dass partizipative Führung eben doch „funktioniert“, so lange wir uns als erwachsene, kraftvolle und selbstverantwortliche Wesen behandeln und wir Arbeitsprozesse gestalten, die die Energie, die in dieser Begegnung steckt, in wertvolle und unternehmerisch nützliche Ergebnisse umsetzt.

Danke an Nadine für diesen lebendigen Bericht von der Führungspraxis bei dm und an Silke und Dina für die Organisation des Abends.