Ergebnisse unserer Session „Skalierte Agilität“

Hier erst einmal unformatiert und nicht nachbearbeitet die Ergebnisse von Jens Kortes und meiner Session auf der OOP 2014 über skalierte Agilität. Wir hatten vier Experten vor Ort, die jeweils 5 min über „ihre“ Denkschule zur Skalierung von Agilität sprachen.

 

  • Hagen Buchwald über Agility Path
  • Josef Scherer über Large Scale Scrum
  • Thorsten Janning über Scaled Agile Framework
  • Stefan Roock vertrat eine 4. Position – also kein Framework, sondern eine Sammlung von Prinzipien für die Skalierung

Danach haben wir eine Podiumsdiskussion geführt und  die Teilnehmer haben im Anschluss ihre Erkenntnisse auf Post-Its festgehalten. Diese haben wir dann mit dem Oktopus-Clustering-Verfahren für Großgruppen strukturiert. Das Ergebnis sieht man hier, es ist allerdings vermutlich nur für Teilnehmer der Session verständlich.

Lean Meetings Vortrag online

Lean Meetings ist eine Menge von Praktiken zur effizienten Selbstorganisation in Meetings. Es unterstützt jeden Meeting-Teilnehmer dabei, das Meeting ergebnisorientiert, innovativ und entscheidungsfreudig zu gestalten.

Ich habe auf der Lean Kanban Central Europe in Hamburg ein Aspekt von Lean Meetings in Form eines Pecha Kucha Vortrages vorgestellt. Hier kann man das Ergebnis in seiner ganzen Pracht sehen.

Für meinen ersten Pecha Kucha – dazu noch auf Englisch – bin ich ziemlich zufrieden. Versaut habe ich den ersten Satz (obwohl ich den vermutlich am meisten geübt habe 🙂 und im Nachhinein würde ich die Texte für die Demonstratoren der Meetings lesbarer gestalten – ich habe es meinen „Mitspielern“ wahrlich nicht leicht gemacht. Danke nochmal an Nadja, Thomas und Sebastian.

Wenn Sie Lean Meetings etwas intensiver kennenlernen möchten, dann kommen Sie am 15. Januar zu meinem Abendvortrag bei oose.

ALIA logo

Kostenlose Webinare des Authentic Leadership in Action Institute

Das ALIA-Institute bietet einige kostenlose Webinare an mit Vordenkern im Bereich Veränderung und Komplexität (alle in Englisch).

January 22 – Social Labs

Zaid Hassan of Reos Partners will distill essential principles of next-generation Labs, illustrated by both local and global examples. Register for Social Labs.

January 29 – Adaptive Action

Glenda Eoyang of Human Systems Dynamics will introduce Adaptive Action as a tool for working with uncertainty and complexity in organizations. Register for Adaptive Action.

February 26 – Three Horizons

Bill Sharpe of the International Futures Forum will introduce the Three Horizons as a simple yet robust framework for collectively living our way into an unknown future. Register for Three Horizons.

Bericht vom intrinsify-Treffen in Hamburg

Beim letzten instrinsify-Treffen in Hamburg haben wir wie üblich im Open Space gearbeitet. Ich war nur bei einer einzigen Session dabei, die allerdings so spannend war, dass wir sie gleich nach dem Open Space Prinzip „Es hört auf, wenn es aufhört.“ über die gesamte Open-Space-Zeit haben laufen lassen.

 

Nadine Waibel

Nadine Waibel hat über ihre Erfahrungen in der Logistik von dm erzählt. Nadine ist schon während des Studiums zu dm gekommen und hat dort sehr schnell Führungsverantwortung übernommen bis sie am Ende für insgesamt 400 Mitarbeiter verantwortlich war.

Exemplarisch für das Denken und Handeln bei dm hat Nadine von Situationen in der gemeinsamen Urlaubsplanung und in der Entscheidung über Gehaltserhöhungen erzählt.

Führungskräfte haben die Aufgabe, Entscheidungsprozesse zu moderieren, sind aber auch gleichzeitig wie ein Teammitglied an Entscheidungen beteiligt. Dies wird deutlich bei einer Frage wie: „Welche Leistungen wollen wir honorieren, so dass wir dauerhaft das Gehalt erhöhen?“ Das Team hat im Kreis die Kriterien definiert und die eigenen Teammitglieder bewertet. Die direkte Führungskraft war Teil des Kreises, hat also auch Kriterien eingebracht und hatte gleichzeitig die Aufgabe den Prozess zu moderieren. Entschieden wurde im Konsens, nur wenn es kein Veto gab, dann war ein Kriterium akzeptiert.

Nadines Aufgabe war es in diesem Kontext ihre Führungskräfte in der Vorbereitung der Meetings zu coachen und mit ihnen die Kriterien zu erarbeiten, die für sie wichtig sind.

An vielen Stellen in der Diskussion wurde deutlich, wie entscheidend die Haltung und das Vertrauen in ein gemeinsam getragenen Menschenbild ist – ein Menschenbild, was in großen Teilen dem Bild von intrinsify oder der Menschenbild Y entspricht.

Wichtige Prinzipien in der Führungsarbeit waren:

  • Informationen bereitstellen, damit Mitarbeiter Entscheidungen treffen können, ist eine der Führungsaufgaben
  • Führungskräfte sind Coaches und Moderatoren, die Lösungsprozesse in der Gruppe unterstützen
  • Täglicher direkter Kontakt zu den direkten Mitarbeitern
  • Empathie

Nadine erzählte auch, dass es durchaus Menschen gab, denen das dialogische Führungsprinzip zu viel war, denen Entscheidungen zu umständlich und langwierig waren und die daher auch wieder gegangen sind. Und das sich die Führungskräfte häufig die Dinge auch „zu Herzen nehmen“ und gerade nicht in einer emotionalen Distanz bleiben.

Ich habe mich sehr gefreut, Beispiele aus der Nicht-IT-Praxis zu hören und auch aus einem Umfeld wie in der dm-Logistik, wo so unterschiedliche Menschen zusammen kommen (Hier kommen Menschen aus unterschiedlichen Ländern, Kulturen, Schichten zusammen; es gibt Sprachbarrieren, Gehaltsunterschiede und kulturelle Missverständnisse). Um so mehr freut es mich zu hören, hier erneut einen Beweis zu haben, dass partizipative Führung eben doch „funktioniert“, so lange wir uns als erwachsene, kraftvolle und selbstverantwortliche Wesen behandeln und wir Arbeitsprozesse gestalten, die die Energie, die in dieser Begegnung steckt, in wertvolle und unternehmerisch nützliche Ergebnisse umsetzt.

Danke an Nadine für diesen lebendigen Bericht von der Führungspraxis bei dm und an Silke und Dina für die Organisation des Abends.

Lean Kanban Central Europe 2013 – ein Bericht

An der Lean Kanban hier in Hamburg haben ca. 300 Personen teilgenommen. Die ganze Konferenz fand angesichts einer sehr internationalen Ansammlung von Sprechern komplett auf Englisch statt, ich vermute, dass ein Großteil der regulären Teilnehmern allerdings aus Deutschland war.

Vorhersagen – Troy Magennis

Ich nahm mit einem Pecha Kucha zum Thema Lean Meetings teil, was mich für den ersten Tag auch erst einmal in Ansprch nahm. So habe ich dann auch die erste Keynote von Troy Magennis vorzeitig verlassen, um mich vorzubereiten. Sein Thema sind Vorhersagen auch unter großer Unsicherheit – mir ist sein Satz hängen geblieben: „Frage die Menschen, die eine Vorhersage von dir möchten, ab wann Sie etwas substantiell anders entscheiden würden.“ – oft ist die Frage, ob etwas teurer als X wird bzw. länger als Y dauert, einfacher und mit weniger Daten zu entscheiden als zu sagen, wie teuer es wirklich wird. (Und insbesondere gehören zu einer Vorhersage immer ein Wert und eine Wahrscheinlichkeit, wie sicher man sich über diesen Wert ist.)

Lean Meetings Pecha Kucha

Ich trug direkt im Anschluss vor. Da ich das Pecha Kucha-Format ein wenig ausreizen wollte, nahm ich noch drei weitere Personen mit auf die Bühne. Danke hier nochmal an Nadja Macht, Sebastian Eichner und Thomas Epping, die sich spontan am Montag bereit erklärt haben, eine Rolle in dem Pecha Kucha zu übernehmen.

Alle Vorträge sind gefilmt worden und werden in einigen Wochen veröffentlicht, daher überlasse ich die Bewertung meines Vortrags lieber Ihnen – mit dem Ergebnis des Visual Recorders, der alle Vorträge der Konferenz visualisiert hat, bin ich schon mal sehr zufrieden.

Visual Recording of "Lean Meetings" Pecha Kucha Session at LKCE '13
Visual Recording Result der „Lean Meetings“ Pecha Kucha Session auf der LKCE ’13

A story of failure – Tina Dingel

Am ersten Tag hat mich noch der Vortrag von Tina Dingel begeistert, die sehr offen, humorvoll und (besonders auch für sie selbst) berührend über ihre Fehler in einem Internet-Startup gesprochen hat.

The executive trinity – Stephen Bungay

Mein Highlight der Konferenz fand dann am 2. Tag statt: Die Keynote von Stephen Bungay zu „The executive trinity“. Seine These: Für eine erfolgreiche Organisation braucht es nicht nur gutes Management (=“wie man Ressourcen organisiert, um Zielerreichung zu unterstützen“) und nicht nur „Leadership“ (=“Menschen darin zu begleiten, Ziele zu erreichen“), sondern auch eine dritte Komponente, die im Militär „Command“ genannt wird und die er für zivile Organisationen als „Directing“ übersetzt (=“eine Richtung zu geben.“) Insbesondere brauchen diese drei Komponenten sehr unterschiedliche Fähigkeiten; Menschen, die all diese Fähigkeiten in sich vereinen, sind sehr selten. Die Keynote hat für mich einige Fragen auftauchen lassen:

  • Wie spielt dies mit generell mit Theorien zusammen, die besagen, dass „Directing“ in einem komplexen Umfeld eben nicht mehr von einigen wenigen Menschen durchgeführt werden kann?
  • Kann die Directing-Aufgabe in der Organisation verteilt werden? Wie sieht das dann aus? Was passiert, wenn Directing schwach oder gar nicht ausgeprägt ist?
  • Im Art-of-Hosting und in der Theorie U wird häufig von einem Kernteam gesprochen, dass den Zweck/Sinn (engl. „Purpose“) eines Vorhabens in ihrer Mitte lebendig hält. Ist das eine Form von „Directing“?

Spannend waren dabei nicht nur die vielen Fragen, die ausgelöst wurden, sondern vor allem auch der Vortrag. Stephen ist ein brillanter Redner, es war ein Genuss ihm zuzuhören und sich kleine Rednertricks abzuschauen.

Portfolio Kanban – Pawel Brodzinski

Auch Pawel Brodzinskis Vortrag über Portfolio Kanban war sehr hörenswert – besonders interessant die Aussage: „Auf der Portfolieebene ist noch weniger Sichtbarkeit vorhanden als im Projekt“ und die Idee von „WIP-Limits by Conversation“.

Kanban and evolutionary management – David Anderson

In der abschließenden Keynote von David Anderson, die ich ein wenig inhaltsleer fand, kam jedoch eine Hauptbotschaft von David (auch dank des Gesprächs mit Thomas Epping hinterher) klar herüber: Kanban ist ein Vorgehen, dass keinen „Veränderungswiderstand“ auslösen soll. David nutzt dazu die Metapher von Bruce Lee „Sei wie Wasser.“

Be like water - Bruce Lee
Be like water – Bruce Lee

Für mich würde ich das so zusammenfassen: Bringe Transparenz in ein System und dann vertraue darauf, dass das System und die beteiligten Menschen sich verändern. (In der gewaltfreien Kommunikation gibt es ein ähnliches Vorgehen bzw. einen ähnlichen Glaubenssatz: Wenn Menschen in Kontakt mit ihren Bedürfnissen kommen, dann löst das natürlicherweise eine Verhaltensänderung aus. Niemand braucht dann jemand anderen zu „verändern“.)

Dies ist ein klarer Unterschied und auch eine starke Positionierung gegenüber Scrum.

Und sonst?

Ein übergreifendes Muster war noch, dass viele Argumente in Vorträgen begründet wurden durch psychologische Forschung; insbesondere wurden häufig kognitive Fehler (engl. „cognitive biases“) angeführt. Das Buch von Kahnemann „Schnelles Denken, langsames Denken“ war sicher das meist zitierte Buch der Konferenz. Ich kann Ihnen auch nur empfehlen, es zu lesen.

Danke an it-agile und insbesondere Arne für die hervorragende Organisation und an jimdo für die Videoaufnahmen.

Wenn Sie noch mehr zur Konferenz lesen wollen: Susanne Bartel hat auch einen ausführlichen Bericht geschrieben.

Decision Processes at Crisp

Interesting article by Henrik Kniberg about how Crisp makes decisions.

My two main takeaway points here are:

  • Trust the driver of the decision enough to let him/her decide which decision process to take (which can be: decide alone, consult before deciding alone, create fully detailed decision but ask for consensus before implementing, faciliate a full team decision)
  • A useful checklist of what to look at when deciding about a decision process.