Wie eine Organisation „Veränderung“ lernt

Es ist an der Zeit, dass das „Veränderungsprojekt“ stirbt. „Projekt“ suggeriert, dass es ein Ende gibt, wo dann alles klar ist und wir endlich wieder in Ruhe arbeiten können. Gerade groß angelegte Veränderungsprojekte bieten oft dieses Heilsversprechen: Jetzt noch mal Zähne zusammenbeißen und dann wird alles gut und ruhig für die nächsten Jahre. Wir alle wissen, dass dies nicht stimmt.

Wichtiger ist daher als Organisation zu lernen, kontinuierliche Veränderung als Realität anzunehmen und konstruktiv zu gestalten.

In meinem gestrigen Vortrag auf der OOP 2017 bin ich darauf eingegangen, wie wir Veränderung in Organisationen leicht werden lassen können.

Neben den Folien hat Cosima Laube auch eine passende Mitschrift gestaltet.

Ich habe in dem Vortrag 5 Fähigkeiten vorgestellt, die eine Organisation regelmäßig trainieren sollte, sowie passende Werkzeuge mit denen man diese Fähigkeiten üben und entwickeln kann:

  • Die Fähigkeit, die eigenen Ressourcen für Veränderung wahrzunehmen
  • Die Fähigkeit, Akupunkturpunkte für Veränderung zu entdecken
  • Regelmäßige Veränderung in den Prozessen des Unternehmens verankern
  • Die Fähigkeit, Veränderungen über Experimente einzuführen
  • Die eigene Fähigkeit entwickeln, Altes loszulassen und Neues zu begrüßen

Zwei der Werkzeuge aus dem Vortrag sind

  • das „Wie funktioniert Veränderung bei uns leicht?“ – Appreciative Inquiry Arbeitsblatt
  • und der „Akupunkturpunkte der Veränderung“ – Canvas

Wenn Sie gerne mit diesen Werkzeugen aus dem Vortrag selber weiterarbeiten möchten, melden Sie sich an meiner E-Mail-Liste an und ich schicke Ihnen die Vorlagen zu (ca. 6 E-Mails / Jahr, kein Spam, kein Weiterverkauf).

Ja, ich möchte die beiden Werkzeuge erhalten!

 

 

 

 

 

Wie Google hilft, agil zu werden

Ich habe einen Artikel für das neue Titelthema „Digitale Disruption“ des Business Technology Magazin geschrieben. Ich freue mich, dass dieser seit gestern auch online verfügbar ist.

In dem Artikel zeige ich, warum emotionale Intelligenz für die Einführung von Agilität wichtig ist und wie man diese effektiv entwickelt:

„Wie können Sie es schaffen, dass Ihr Unternehmen mutig mit den Ideen und Techniken aus New Work und Agilität experimentiert und zügig etabliert, was erfolgreich ist? Innere emotionale Kompetenzen bei möglichst vielen Mitarbeitern und Führungskräften sind entscheidend, um solche Veränderungen schnell und nachhaltig in der Organisation umzusetzen. Das bei Google entwickelte Seminarprogramm Search Inside Yourself bildet Teilnehmende in genau diesen Fähigkeiten aus.“ weiterlesen…

Wer einen Blick in die gesamte Zeitschrift werfen möchte, bitte hier einen Kommentar hinterlassen – die ersten beiden Kommentatoren bekommen ein Freiexemplar.

ix-kompakt Erfolgreich mit agilen Methoden

Mit gewaltfreier Kommunikation agile Projekte unterstützen

Gestern ist das neue ix-kompakt Heft: „Agiles IT-Projektmanagement“ erschienen, darin ein Beitrag von mir zum Thema: „Mit gewaltfreier Kommunikation agile Projekte unterstützen“.

Ich führe darin kurz ein, was gewaltfreie Kommunikation ist; wie es aussieht, wenn man sie in agilen Coachingssituationen einsetzt und welche Wirkungen das auf das Team und die Organisation hat.

Lesens- und kaufenswert auch weil viele andere gute Coaches zu den verschiedensten Themen dort schreiben.

Search Inside Yourself

Eines der gefragtesten Fortbildungsprogramme innerhalb von Google ist jetzt öffentlich zugänglich: Search Inside Yourself ist ein innerhalb von Google entstandenes Programm zur Entwicklung von emotionaler Intelligenz (EI). Neben technischer Kompetenz ist die emotionale Intelligenz eine der Schlüsselfaktoren für exzellente Arbeit. Search Inside Yourself basiert auf neurowissenschaftlichen Erkenntnissen und kombiniert wirksame Übungen, um alle Bereiche emotionaler Intelligenz weiter zu entwickeln – ein intensives Fitnesstraining für den Geist.

Ich bin zur Zeit in der Ausbildung zum Trainer für das ProgrammSeit Ende 2015 bin ich zertifizierter Trainer 🙂 – was mich sehr daran begeistert ist, wie die einzelnen Übungen ineinander greifen, um wirklich alle Aspekte emotionaler Intelligenz zu entwickeln. Ich werde sicherlich in den nächsten Monaten mehr darüber bloggen, wer aber schon jetzt mehr erfahren möchte, der kann sich das Video anschauen, in dem Meng (der das Programm bei Google aufgebaut hat) einen kurzen Überblick gibt.

Search Inside Yourself kommt auch zum ersten Mal nach Europa. Das 2-Tagesseminar in Hamburg am 27./28.04. ist allerdings schon ausgebucht (es gibt eine Warteliste). Wer ganz spontan ist, kann allerdings nach Amsterdam fahren, dort gibt es noch freie Plätze am 23./24.04.

Mit gewaltfreier Kommunikation eine agile Kultur fördern

Hier ist die Präsentation zu meinem Vortrag auf der OOP 2015 gestern:

Hier auch noch einmal der Abstract, damit Sie auch wissen, worum es ging:

Vertrauen in die Arbeit entsteht durch Transparenz – agile Methoden bieten viele Möglichkeiten diese zu schaffen. Vertrauen in Menschen entsteht ebenfalls durch Transparenz – Transparenz darüber, wie es mir geht und was meine Absichten sind. Wenn mehr Transparenz vorhanden ist, entsteht auch Vertrauen: Kommunikation wird sachlicher, weniger politisch und es wird weniger Zeit darauf verwandt, sich zu schützen.

Gewaltfreie Kommunikation ist ein verbreiteter Ansatz Transparenz auf hilfreiche und effektive Art zu schaffen und andere dazu einzuladen, das Gleiche zu tun. Sie lernen in diesem interaktiven Vortrag gewaltfreie Kommunikation kennen, probieren Sie selbst aus und ich berichte aus dem Coaching agiler Teams damit.

Danke für das erste Jahr!

Markus Wittwer Collaboration Consulting ist ein Jahr alt, das Jahr war sehr erfolgreich und ich danke meinen Kunden für Ihr/Euer Vertrauen und die spannenden Aufgaben; und dank an Freunde & Partner für Austausch und Inspiration bei Tee und Kaffee.

Ich möchte ein paar Highlights des Jahres mit Dir/Ihnen feiern:

Das erste Halbjahr war geprägt von der Einführung von Kanban bei einem mittelständischen Versicherer. Wie so häufig passierte dies natürlich nicht in einem entspannten Umfeld mit dem Ziel sich für die Zukunft besser aufzustellen, sondern in einem Großprojekt mit festem Liefertermin im Juli 2014. Kurzfristige Erfolge und langfristigen Know-How Aufbau auszubalancieren war die Hauptschwierigkeit. Und ich freue mich, dass das Team exakt zum Termin geliefert hat und ich sie jetzt noch gelegentlich begleite ihr Vorgehen zu verbessern.

Im Mai war dann noch die Hamburger stoos Unkonferenz, organisiert von Vertretern von XING, e-tracker, newsaktuell, ergon und mir. 1 Tag mit 50 Teilnehmern zu allen Facetten modernen Managements und gestaltet mit partizipativen Verfahren wie World Cafe und Pro Action Cafe.

Das 2. Halbjahr war eher geprägt von vielen kleinen Workshops, zwei ragen dabei heraus:

Im September ein Workshop mit dem Ziel die gelebten Unternehmenswerte eines Software-Produktherstellers greifbar und nutzbar zu machen. Ich habe viel mit Story-Telling und Story-Harvesting-Techniken aus dem Art-of-Hosting gearbeitet. Es war berührend zu sehen, wie die Werte in den Geschichten der Teilnehmer auftauchen und dann greifbar und beschreibbar wurden. Und ich freue mich, wie die Energie, die im Workshop entstanden ist, in konkrete Ergebnisse umgesetzt wird: Führungskräfteentwicklung wird angepasst, Image-Broschüren entstehen, für zukünftige Mitarbeiter sind die Werte ein Anziehungspunkt.

Das zweite Highlight ist erst wenige Wochen her, ein Workshop zum Thema „Effizienter, schöner und mit mehr Freude präsentieren“. Das Besondere an diesem Workshop war, dass ich ihn konsequent auf Basis neuer Lernmethoden gestaltet habe: vom Lernenden gesteuert und gehirngerecht. 24 Teilnehmer haben intensiv gearbeitet und im Workshop und in den darauf folgenden Wochen bereits Ziele geschärft, Geschichten designt und Foliensätze überarbeitet.

Soweit mein Jahr – nochmals danke an alle Beteiligten für diese Reise. Ich wünsche Dir und Ihnen ein schöne Weihnachtszeit und einen guten Rutsch und ein glückliches und gesundes 2015.

Markus Wittwer

Photo by Theresa Thompson - Creative Commons Attribution License  https://www.flickr.com/photos/22998854@N02

Danke für das erste Jahr! weiterlesen

Team Responsibility Game

Intention of the game

The intention of the game is to

  • experience sharing responsibility for a common purpose
  • discover unhealthy team dynamics and
  • reflect and think about better ways to work together.

I use the game as a start into a longer retrospective in which I like to focus on the topics of team dynamics, responsibilities and sharing of the workload.

Time

Time required: 45-75 min

Number of players

One or more teams of 5-8. The game is usually more fun with more than one team, but especially if the team is an existing one,  it can be a deep and helpful experience to play it alone.

Materials

  • big loops of rope – I use a thin rope, originally used to brace tents which I bought at my local outdoor shop. Take 6.5M long pieces per group and knot them together so they form a loop.  For bigger groups, you may want a longer rope.
  • beach balls – or other light balls (balloons, playground balls) roughly the size of a soccer ball.
  • lots of open space where the teams can walk around

The game

The game is best played with  existing teams. he “teams” in the game should be the same as in real life. If you are playing with a bunch of people that would like to experience the game, let them randomly form teams of 5-8 people.

Give each team a few minutes to talk about their shared purpose – in an existing team they hopefully already have some understanding of that. If you play this with random people just let them find a shared purpose in one minute (a shared purpose is something where each team member cares about it at least a little, i.e. advancing our practice of software development, creating happy workplaces, saving the earth…)

Let each person grab onto the loop with two hands.  The team members should count off so that they know who is team member #1, team member #2,…through to team member #8.

Then each team forms a net of the loop  by passing the rope to each other until the net is formed.

Place a ball in the middle of each team’s net. Tell them this represent their shared purpose – make it meaningful! (For example, I like to ask the team what their shared purpose is, and then say with a grave voice: “This represents …”) The teams work is to care for themselves and to treat their shared purpose with care – in terms of the game this means to keep the ball from falling down from the net.

Teams in action
Teams in action

Ask the teams to move around the room and allow them to experience how this feels. The following table describes some scenarios that you can guide the teams to do. I usually go back to the neutral scenario between the other ones. In all scenarios the team should keep moving.

Scenario What you ask a team to do What I additionally say about it
Neutral Walk around the room „Projects are always moving, always alive, so keep moving.“
1. Team member 1 takes 130% responsibility by pulling harder on the cord. „You think you have to do everything. Without you everything will fall apart.“
2. Team member 2 gives up some responsibility by loosening their grip on the cord „You are tired of work, is has just become a nine-to-five job, internally you have already resigned.“
3. Team members 3 & 5 have a conflict and try to pull apart while maintaining their grip on the net.
4. Team member 6 leaves their home team and after a while joins another team „You are an expert and your skills are needed elsewhere, leave the team…“ „You return from you external task, you old team has adapted, therefore we put you into a new team…“
5. Team members 4 & 7 swap places „You are changing roles.“
6. Team member 8 works in two teams (multitasking) „You are an expert and we need you in two teams.“
7. Team member 9 works remotely, so close your eyes

Adjust the numbers to your team sizes.

The debrief

This is a really powerful game for dramatizing what happens when teams are not aligned in intent or are in a position where team members are distracted from the shared purpose.  I like to do little debriefs as you go: run two or three scenarios, then pause and encourage participants to reflect on how they are feeling right then, and how the current situation reflects circumstances that are present on their teams. You can frame this as a retrospective.

At the end of the game allow the teams a longer debrief and give them a few questions that they can talk about.

Debrief questions I use are:

  • How does this reflect the way you work?
  • Which elements of this game are a fitting reflection of the way we work, where does it not fit?
  • What are the ropes symbolizing for you?
  • Is giving and receiving in balance in our team? Are all of us present in the way we want to and in the way that serves the purpose?
  • How are we taking care of our shared purpose? How would we like to change that?
  • What painful observations of our current way of working become visible? What ideas do you already have to change  those?

Let the teams first debrief just within the teams and then harvest the learning in a big circle of all team members. As debriefing is crucial for the learning to take place, leave enough time for it.

In a retrospective it is important to continue to work with the results and move towards actions and experiments.

Results of a debrief of two teams at the global scrum gathering in Berlin 2014
Results of a debrief of two teams at the global scrum gathering in Berlin 2014
Debriefing "on" the shared purpose
Debriefing „on“ the shared purpose

Thanks

Thanks to Ellen Grove who did the first write-up of the game which I used as the base for this article, to all the teams and conference participants who participated so enthusiastic in exploring the game and especially to Gregg Kendrick who introduced me to an initial version of this game.

5 Tipps um mehr über Holacracy / Holakratie zu lernen

Ich organisiere ja gerade ein Einführungsseminar in Holacracy (deutsch: Holakratie), das am 23.05. stattfinden wird (einen Tag vor unserer Unkonferenz über modernes Management). Da Holacracy in Deutschland noch recht unbekannt ist, hier ein paar Links, um sich mit dem Thema vertraut zu machen.

  1. Als erstes empfehle ich den deutschen Artikel von shiftconsulting, der einem einen kurzen Überblick gibt, worüber Holacracy überhaupt Aussagen macht.
  2. Um dann ein Gefühl zu dem Thema zu bekommen,  geht es weiter mit dem Video über die Einführung bei zappos, dem bekannten Online-Händler in den USA, der ebenfalls auf Holacracy umstellt.
  3. Weiterlesen kann man dann direkt auf dem Holacracy One Blog, der eine wichtige Schlüsselunterscheidung beschreibt und nochmal deutlich macht, dass Holacracy ein sehr formaler und auch hierarchischer Ansatz ist.
  4. Unter „I do Holacracy“ findet man dann einen längeren Erfahrungsbericht in einem 40 Personen IT-Beratungsunternehmen aus Budapest.
  5. Abschließen kann man die Exploration dann mit dem immer sehr lesenswerten Steve Denning, der die Einführung bei zappos kommentiert: „Making Sense of zappos and Holacracy“.

Wer dann noch Lust hat, surft einfach weiter bei der Linksammlung von Tanja und Martin (der das Seminar leitet). Auf keinen Fall auslassen sollte man natürlich die 5 Kommentare von Scott Adams zu Holacracy: Dilbert zu Holacracy (Link geht zum ersten Comic der 5er Serie).

Viel Spaß und wer weitere wertvolle Links findet, gerne hier posten.

Agiles Theater – Scrum und Kanban im Theaterbetrieb

Photo by Richard Lewisohn – Getty Royalty-Free License  http://www.gettyimages.com/Corporate/LicenseAgreements.aspx
Eine Freundin hat mir gerade einen Artikel weitergeleitet, der Ideen für die Anwendung von Scrum und Kanban im Theater entwickelt. Der Artikel ist relativ lang (ich habe ihn ehrlich gesagt nicht komplett gelesen), aber ich finde mal wieder spannend, wo unser agiles Gedankengut noch so auftaucht.

Ich hatte im letzten Jahr Gelegenheit, tiefer und in den „Backstage“-Bereich von Theaterproduktionen einzutauchen (privat, nicht als Berater). Und schon damals gab es einen Punkt, der mich verblüfft hat und der Artikel hat mich inspiriert, dies jetzt einmal aufzuschreiben.

Ich war völlig überrascht zu lernen, dass es Standard ist, dass die künstlerische Entwicklung einer Theaterproduktion mit der Premiere abgeschlossen ist. Zitat aus obigem Artikel:

Und dann [nach der Premiere] die serielle Fertigung – sprich: weitgehend selbstidentische Aufführungen.

Regisseure sind im Normalfall nach der Premiere bei keiner weiteren Aufführung mehr dabei (weil die Nervosität häufig zu groß ist, sogar auch nicht bei der Premiere). SchauspielerInnen erleben die Probenzeit als physisch und psychisch extrem herausfordernd, das Stück zu spielen ist dann nach der Premiere vielleicht nicht unbedingt Routine, aber doch eher Handwerk auf sehr hohem Niveau anstatt künstlerische Entwicklung. Im besten Fall übernimmt noch eine engagierte Regieassistentin die minimale Weiterentwicklung und Präzisierung einer künstlerischen Idee während das Stück aufgeführt wird.

Ich war verblüfft, dass mit der ersten echten Feedback-Möglichkeit die künstlerische Entwicklung endet. Und wie auch in den Organisationen, die ich so berate, findet man auch am Theater organisatorische Muster, die dies systematisch verhindern:

  • Regisseure sind nach der Premiere sofort wieder mit dem nächsten Stück beschäftigt (aka „unser Requirements-Engineer nimmt schon die Anforderungen für die nächste Software auf und ist diesem Projekt nicht mehr zugeordnet“).
  • Ich vermute, dass auch die Vertragsmodelle entsprechend gestaltet sind: Bei freischaffenden Regisseuren liefern diese mit der Premiere ein Gewerk ab – der Auftrag ist dann beendet (aka Übergabe von Entwicklung in Betrieb, die Wartung übernimmt eine andere Organisationseinheit).
  • SchauspielerInnen arbeiten typischerweise in mehreren Projekten und haben davon mindestens eins in Entwicklung. Auf diesem liegt natürlich der Fokus, für inhaltliche Arbeit an bereits bestehenden Projekte ist da kaum Raum. (Dies ist ein Unterschied zu unserer Arbeitsweise im IT-Kontext. Da hat der Betrieb und das Bugfixing häufig Vorrang – Entwicklungsprojekte verzögern sich daher. Im Theater ist das anders, da ist der Premierentermin = Releasetermin wirklich fix.)
  • Es gibt ab der Premiere keine Rituale für Feedback z.B. eine Aufführungs-Retrospektive.

Könnte man mit agilen Vorgehensweise die Qualität von Theater (Qualität im Sinne von „Begeistere deinen Kunden“) so steigern, dass man die finanzielle Krise der Theaterlandschaft abwenden kann? Oder würde dies die Qualität (im Sinne einer künstlerischen Intention) soweit verringern, dass Theater zu reinen Wirtschaftsbetrieben werden?

Ich weiß es nicht, was meinen Sie? Und wo taucht bei Ihnen Agilität an unerwarteten Stellen auf?

Lean Meetings auf der OOP2014 – Hier sind die Folien

Hier finden Sie die Folien für meinen OOP-Vortrag „Lean Meetings – 5 neue Praktiken für effiziente Meetings ohne Moderator“ Vielen Dank an die ca. 150 Teilnehmer.

Falls Sie Teilnehmer waren: Haben Sie schon etwas ausprobiert? Wie sind Ihre Erfahrungen? Diskutieren Sie, was funktioniert hat und was nicht.